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第7部分（第2页）

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李斯特的这种和气，让拉拉心情舒畅很多，不比玫瑰管她的时候，不知道什么事情会挨训，一接电话就神经

紧张。

虽然李斯特教得不多也不主动，但是假若拉拉去请教专业性和知识性的东西，李斯特便会耐心开明地教给

她。

只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。

这一点，

和玫瑰明显不是一个境界的，拉拉心里明白，玫瑰总是不愿意把附加值高的地方教给她。

李斯特为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见。

他允许手下犯错，认为出错是

成长中很正常的过程。

拉拉做事认真，但是气量不够，对自己或者他人的过错常常无法宽容，这样不但自己辛

苦，别人也辛苦，有时候，还容易把人际关系搞僵。

李斯特这方面的言传身教使拉拉受益匪浅。

拉拉有时候碰到难处和李斯特商量，他很开明地指点拉拉说：“这个事情，如果有何好德的支持，就好办很

多，你可以等他回来，找他沟通沟通看。”

拉拉本能地不愿意过多接触何好德，毕竟级别有天壤之别。

况且拉拉是中国人，明白一个道理叫做：“伴君

如伴虎”

——虽然何好德眼下很欣赏拉拉，拉拉也生怕自己哪一天说话不对老板的观点，招老板反感。

何好德和拉拉讲话，一般会把思路阐明得深入浅出些，好教她不要听了摸不着头脑。

拉拉那方面，要找何好

德谈话之前，也总得先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，大老板很忙，也别讲

得老板听不明白，以及谈话过程中老板可能会问哪些问题。

拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。

比如你和他说你希望做一件事情。

他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的

好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？

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等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。

又比如，你去朝他要钱，或者要人。

他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？

投入产出比高，他自然给你钱。

这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到

资源。

对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。